L’employeur comme le salarié peuvent prendre l’initiative de rompre le contrat de travail. En fonction de la situation, il y a des règles à suivre comme le préavis et la démission. Une autre possibilité existe, dont la rupture conventionnelle ou d’un commun accord. C’est ce que nous allons aborder dans cet article.
Cadre d’application et modalités de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle constitue un moyen légal de résilier un contrat de travail français. En d’autres termes, il s’agit d’une approche à l’amiable pour rompre un contrat de travail. Comme mentionné précédemment, les parties prenantes sont d’accord pour la rupture.
Néanmoins, on ne peut rompre n’importe quel contrat de travail de cette façon. D’abord, soulignons que cette convention de séparation s’applique uniquement au contrat de travail indéterminé (CDI) conformément au Code du travail français. Elle peut être également individuelle ou collective, c’est-à-dire, concernant un seul employé ou plusieurs. Dans toutes les situations, les deux parties doivent convenir de la résiliation du contrat de travail.
Dans certains contextes, la loi interdit ce mode de rupture de contrat. Par exemple, l’employeur ne peut le proposer en cas de licenciement économique. Les dirigeants peu scrupuleux pourraient s’en servir pour contourner les garanties de protection des employés. Cette mesure n’est pas non plus appropriée si le médecin du travail a déclaré l’inaptitude du salarié. S’il est aussi prouvé que l’accord a été obtenu de façon déloyale, la rupture conventionnelle est annulée.
L’initiation d’une rupture conventionnelle commence généralement par un échange entre les parties concernées. Cet entretien consiste à déterminer les conditions de la résiliation et l’indemnité y afférente. La rédaction du document mentionnant les termes de l’accord est la prochaine étape. La date de la rupture et le montant de l’indemnité constituent des mentions obligatoires. Après la lecture, le salarié et l’employeur signent le document.
Un délai de rétractation de 15 jours est tout de même à respecter après la signature au cas où l’une des parties changerait d’avis. Si la rupture tient toujours après ce délai, il ne reste plus que l’homologation ou la validation par l’administration compétente (DDETSPP, DREETS, l’inspection du travail). Cette dernière dispose également d’un délai de 15 jours pour l’homologation. Notez que l’absence de réponse vaut acceptation.
Avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle
Alternative au licenciement et à la démission, la rupture conventionnelle présente plusieurs avantages autant pour l’employeur que le salarié. Les employeurs qui ont recours à cette convention de séparation à l’amiable sont à l’abri de procédures contentieuses devant le conseil des prud’hommes. Les salariés, quant à eux, bénéficient d’une indemnité de rupture pour compenser la transition vers un nouvel emploi. Le montant est généralement similaire à celle versée dans le cadre d’un licenciement. Par ailleurs, les conditions de départ sont beaucoup plus souples. L’employé peut quitter rapidement l’entreprise sans conflits.
Ce mode de résiliation a aussi son revers. Comme indiqué plus haut, l’employeur peut exercer des pressions sur son employé en vue d’obtenir son accord à des conditions défavorables. Il convient également de souligner que le salarié a le droit de contester la rupture conventionnelle s’il juge que celle-ci ne respecte pas les règles ou a été obtenue sous la contrainte. Le recours est possible dans les 12 mois à compter de l’homologation.
Le processus de la rupture conventionnelle étant encadré par la loi, l’intervention d’un avocat expert en la matière s’avère judicieuse pour vous éclairer dans votre démarche.
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