Licenciement pour inaptitude : de quoi s’agit-il ?

Un contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’employeur, du salarié, ou des deux parties selon différents modes. On trouve parmi ceux-là le licenciement pour inaptitude. Dans quel cas peut-il être prononcé ? Quelle est la procédure ? Quels sont les droits du salarié suite à ce type de licenciement ?

Définition

Est appelé le licenciement pour inaptitude un licenciement justifié par une inaptitude physique ou mentale du salarié à son poste de travail. Celle-ci peut être d’origine professionnelle ou personnelle. On désigne comme inaptitude l’incapacité pour le salarié de mener à bien ses fonctions à son poste, pour des raisons physiques ou mentales. On distingue l’inaptitude totale ou partielle. Dans le premier cas, le salarié n’est plus à même d’exercer les missions de son poste, mais peut effectuer des tâches sur un autre poste. En cas d’inaptitude partielle, il peut continuer une partie des tâches de son poste attribué.
La deuxième distinction se fait entre inaptitude professionnelle et non professionnelle. Celle-ci peut en effet survenir à la suite d’un accident ou d’une maladie professionnelle, ou de la vie courante. 
Enfin, l’inaptitude peut être définitive ou temporaire. Si la réduction de capacités n’est pas limitée dans le temps, on parle alors d’inaptitude définitive.

Avis d’inaptitude et reclassement du salarié

Le médecin du travail est la seule personne habilitée à prononcer un avis d’inaptitude qui peut donc conduire à ce type de licenciement. Cet avis est prononcé à la suite d’un examen du salarié par le médecin lors de la visite médicale du travail, mais aussi suite à son étude du poste de travail et des conditions professionnelles de celui-ci.
Dans certains cas, un second examen médical (dans un délai de 15 jours maximum après le premier) pourra être effectué à l’initiative du médecin si celui-ci estime avoir besoin de trouver des éléments complémentaires pour motiver sa décision.

Après avoir reçu du médecin l’avis d’inaptitude au travail, l’employeur est tenu de procéder à une tentative de reclassement du salarié. En d’autres termes, il doit faire tout le nécessaire pour lui proposer des mesures d’aménagement ou un poste plus adapté au vu de son inaptitude. Le salarié est libre d’accepter ou non ce reclassement, et son refus ne pourra pas constituer un motif de faute grave.

Cependant, dans certains cas, le reclassement n’est pas possible, et l’employeur sera alors tenu de procéder au licenciement pour inaptitude du salarié.

Impossibilité de reclassement et licenciement

L’employeur devra d’abord convoquer le salarié concerné pour un entretien préalable de licenciement. Il peut pour ce faire lui remettre en mains propres la convocation (contre décharge) ou la lui transmettre par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cet entretien permet à l’employeur d’exposer au salarié les motifs de ce licenciement pour inaptitude. L’employé peut, s’il le souhaite, se faire assister par un représentant du personnel par exemple.
Le salarié peut ne pas se rendre à cet entretien préalable. Dans ce cas, l’employeur peut passer à l’étape suivante : l’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude. Ce type de licenciement est contestable par le salarié (ex : pour motif imprécis ou manquement à l’obligation de reclassement). Ce dernier bénéficiera par ailleurs d’indemnités : montant de l’indemnité légale si l’inaptitude résulte de facteurs non professionnels, et montant égal au double de celle-ci si l’inaptitude résulte d’une cause professionnelle. 
Un licenciement pour inaptitude ouvre également droit aux ARE (Allocations d’aide au retour à l’emploi) pour le salarié licencié.

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